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管理——请从心理学开始 前不久，一个网友告诉我他现在的苦恼：他所在的企业员工都要离职另谋高就。我告诉他这是一个人力资源管理的问题。 管理的实践告诉我们，我们无法针对每一个人的实际情况研究出适合每一个人的管理理论；如果有这个想法，无疑是天方夜谈，同时试图这么做时，也会是管理失去作为科学的普遍性指导功能。但是，管理又是一门艺术，离开实践谈管理，是毫无意义的。因此，我们可以从大多数人的表现行为入手，经过研究，概括出人性中普遍存在的东西。我们都知道，人们的行为是受其心理需求的影响，我们研究管理、实践管理就必须研究心理学。 著名的霍桑实验引发了大量的管理者对人性的研究兴趣，1949年在美国芝加哥大学举办了第一次由管理学家、心理学家共同参加的人类行为理论研究的学术会议。行为管理科学由此而诞生。人类开始走上了漫长的行为管理理论与实践的研究与探索之路。 从心理学的角度来说，人的行为是由动机支配的，而动机则是由需要引发的。除了戴尔*卡耐基的交际学、马斯洛的需要理论、奥尔德佛的ERG理论；赫茨博格的双因素理论对管理学特别是人力资源的管理提供了很实际的指导。他认为在企业管理中有两个方面的因素影响着员工工作的效率，他把有利的称为激励因素，不利的称为保健因素；激励因素是使员工满足的因素，当企业给员工提供了激励因素时，可以给员工产生巨大的激励作用，大大地提高他们工作的效率。保健因素是必须具备的因素，当企业缺乏这些因素时，会使员工产生极大的不满足感，而企业提供他们给员工时不会有什么激励因素。 笔者在对赫茨博格的双因素理论研究时发现，所谓的双因素，其实就是员工的基本需要和延伸需要。基本需要——保健因素是员工进入组织后，对组织的最低限度的要求期望，企业给予他们，他们并不能感觉到什么，但不给他们，员工就会有很大的失望感。延伸需要——激励因素是基本需要的延伸，是超出他们本来需要之上的，所以有很大的激励作用。 管理不是自圆其说的理论，它是实实在在的一门艺术，离开实践大谈管理只能是纸上谈兵。对赫茨博格的双因素的理解，使我们在人力资源管理咨询实践中有了一个很好的诊断企业的标准。我们可以试图在实践中把他的精神贯彻下去。 |
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